A chegada dos festejos de final de ano traz consigo o aumento substancial pela procura de bens e serviços. Assim, para atender esse aumento extraordinário dos seus negócios, muitos empresários optam pela contratação temporária de pessoal. Ocorre que no Direito do Trabalho prevalece a regra básica da continuidade das relações empregatícias. Contudo, assim como os demais ramos jurídicos, a legislação trabalhista precisou evoluir para atender as novas situações postas a estudo e regulamentar o trabalho temporário foi uma das etapas dessa evolução, que ganhou destaque com a edição da Lei nº. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Essa norma define, no seu art. 2º, como temporário aquele trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. Nesse dispositivo estão inseridas as duas únicas hipóteses justificadoras do regime temporário de labor em detrimento da regra geral do contrato de trabalho por prazo indeterminado; são elas: substituição transitória de pessoal permanente (i) e acréscimo extraordinário de serviços (ii).
A Lei ainda estabelece que o motivo ensejador da demanda pelo trabalho temporário deve estar expresso no contrato escrito firmado entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora do serviço ou cliente, sob pena de nulidade da contratação, que acarretará vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora ou cliente. Dispõe o art. 9º da Lei nº. 6.019/74 o seguinte:
Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Também deve ser escrito, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos seus empregados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente, devendo estar expresso nesse documento todos os direitos conferidos aos trabalhadores, tais como remuneração (que deve ser equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente); gratificação natalina; adicional noturno; horas extras com adicional; seguro contra acidente do trabalho; férias proporcionais com um terço, dentre outros direitos previstos no art. 12 dessa Lei, que elenca de modo exemplificativo algumas garantias devidas aos trabalhadores contratados pelo regime temporário. Por se tratar de um contrato por prazo determinado, por óbvio, não fará jus o obreiro ao aviso prévio.
Também restou assegurado aos trabalhadores temporários o FGTS, conforme previsto pelo art. 20, inciso IX, da Lei nº. 8.036/90, substituindo a “indenização de 1/12 por mês trabalhado” estabelecida pela letra “f” do art. 12 da Lei nº. 6.019/74. Tratando-se, contudo, de contrato por prazo determinado, na hipótese de imotivado rompimento antecipado da avença, o trabalhador temporário terá direito ao FGTS acrescido de 40%, sem prejuízo da indenização prevista no art.479 da CLT que reza:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
A condição de trabalhador temporário também deve ser registrada na Carteira de Trabalho do obreiro e qualquer cláusula de reserva proibindo a sua contratação pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à disposição deste pela empresa de trabalho temporário será nula de pleno direito, conforme estabelecido no parágrafo único do art. 11 da Lei nº. 6.019/74.
Mas o que vem a ser empresa de trabalho temporário tão mencionada pela Lei sob exame? A Lei nº. 6.019/74 a conceitua no seu art. 3º como sendo a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Ou seja, a empresa de trabalho temporário atua como empresa especializada na locação de mão-de-obra. Assim, o trabalhador temporário estará submetido tanto à empresa de trabalho temporário (sua empregadora direta) quanto ao tomador do serviço ou cliente.
O art. 13 dessa Lei estabelece expressamente que “Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço”. Nesse passo, resta evidente que o tomador do serviço ou cliente tem certo poder de comando sobre o trabalhador temporário, sem fazer incidir em vínculo empregatício direto. Inclusive a doutrina tem entendido que as medidas disciplinares de natureza leve devam ser aplicadas diretamente pelo tomador ou cliente para evitar o perdão tácito da falta cometida pelo obreiro. Contudo, para coibir os abusos nesta atuação é que a norma sob exame traz diretrizes rígidas a serem seguidas pelos optantes desse regime de trabalho.
Além de exigir a participação de empresa especializada na locação de mão-de-obra, contrato por escrito e que contenha, expressamente, o motivo para a contratação na modalidade temporária, a legislação determina que a empresa de trabalho temporário dependa de registro junto ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social para ter o seu funcionamento regularizado (art. 5º da Lei nº. 6.019/74). Dentre a documentação necessária à requisição de registro de funcionamento estão, por exemplo, a prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maior salário mínimo vigente no País; prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda, dentre outros documentos necessários, previstos no art. 6ª daquela Lei.
Ademais, a empresa de trabalho temporário estará obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra, sempre que solicitada, todos os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho, inclusive o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação de recolhimento das contribuições previdenciárias. De igual sorte, a Fiscalização do Trabalho também poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário.
A Lei nº. 6.019/74, no seu art. 10, também estabelece que, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses. A contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País também é vedada às empresas de prestação de serviço temporário.
Em contrapartida, a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um trabalhador posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho quanto a sede da empresa de trabalho temporário. Ademais, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como pela remuneração e indenização cabível desse período.
Com efeito, para aqueles que desejam contratar pela modalidade de trabalho temporário, a leitura e cumprimento da Lei nº. 6.019/74 torna-se obrigatória, seja para conhecer todas as obrigações ali impostas, seja para buscar no mercado empresas sérias de fornecimento de mão-de-obra temporária.
Para os mais conservadores, mas cuja natureza do serviço ou transitoriedade da atividade também justifiquem a predeterminação de prazo, a contratação direta de empregados com a utilização de um contrato por prazo determinado pode ser uma alternativa. Esse contrato não poderá ser estipulado por mais dois anos, ou noventa dias em se tratando de contratação a título de experiência, tampouco prorrogado mais de uma vez, sob pena de vigorar como se indeterminado fosse. Em havendo termo estipulado no contrato, o empregador que rescindir, sem justa causa, a avença arcará com a indenização prevista no art. 479 da CLT, já transcrito linhas acima. Sendo do empregado a iniciativa de rescindir, antes do prazo estipulado, o contrato firmado, ficará obrigado a indenizar o seu empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, não podendo a indenização, contudo exceder àquela que teria direito o obreiro em idênticas condições conforme preceito do art. 480 da CLT.
Seja como for, o certo é que as festividades natalinas e a chegada de um ano novo sempre impulsionam, substancialmente, o setor de bens e serviços. Para os empresários do ramo, que necessitam atender esse aumento extraordinário dos seus negócios, nada melhor do que conhecer os seus direitos e suas obrigações legais para tocarem suas atividades com a almejada segurança jurídica.
